Новошахтинск
Официальный сайт Администрации города
8 863 69 228 53
Телефон Администрации
Электронная приёмная
Факты
В Новошахтинске с начала 2024 года 140 пар заключили брак.

Наставничество – возрождение старой практики на предприятиях

Наставничество как элемент развития персонала

Наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться. Как правило, наставника назначают при приеме на работу нового сотрудника для того, чтобы ускорить его адаптацию, помочь быстрее втянуться в работу компании, быстрее обучиться новой работе, успешнее выполнять новые обязанности и быстрее приступить к самостоятельной работе. Наставник лично обучает нового сотрудника, быстро реагирует на допущенные им ошибки, детально их разбирает и подсказывает, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации.

Наставничество решает следующие задачи: 

· повышение качества подготовки и квалификации персонала;

· развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

· экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку новых работников;

· предоставление наставникам опыта управления и возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией; укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к её системе ценностей;

· снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Кто может быть наставником в организации

Роль на­став­ни­ка может вы­пол­нить любой опыт­ный со­труд­ник, вла­де­ю­щий опре­де­лен­ны­ми на­вы­ка­ми, име­ю­щий нуж­ный опыт и боль­шой стаж ра­бо­ты в ор­га­ни­за­ции или в опре­де­лен­ной об­ла­сти. Вме­сте с тем, на­став­ник дол­жен су­меть пра­виль­но и до­ход­чи­во до­не­сти до обу­ча­е­мо­го нуж­ную ин­фор­ма­цию, то есть иметь опре­де­лен­ные на­вы­ки пе­да­го­га. Кроме того, на­став­ник дол­жен иметь си­стем­ное пред­став­ле­ние о ра­бо­те ор­га­ни­за­ции в целом и от­дель­но­го под­раз­де­ле­ния.

На­став­ни­че­ство может быть как ос­нов­ной де­я­тель­но­стью опыт­но­го со­труд­ни­ка на опре­де­лен­ное время, так и до­пол­ни­тель­ной обя­зан­но­стью. На­став­ни­ком может быть непо­сред­ствен­ный на­чаль­ник но­во­го со­труд­ни­ка, ра­бот­ник служ­бы пер­со­на­ла или кол­ле­га но­вич­ка.

Что включает в себя наставничество

Каж­дая ор­га­ни­за­ция ре­ша­ет этот во­прос для себя са­мо­сто­я­тель­но. Но в общем слу­чае на­став­ник, кроме непо­сред­ствен­но обу­че­ния со­труд­ни­ка новым обя­зан­но­стям и новой ра­бо­те, за­ни­ма­ет­ся сле­ду­ю­щим:

· обу­ча­ет че­ло­ве­ка пра­ви­лам де­ло­во­го об­ще­ния, сло­жив­шим­ся в ком­па­нии стан­дар­там и тра­ди­ци­ям;

· раз­ра­ба­ты­ва­ет план тео­ре­ти­че­ско­го и прак­ти­че­ско­го раз­ви­тия но­во­го со­труд­ни­ка;

· вы­яв­ля­ет про­блем­ные места в про­фес­си­о­наль­ной под­го­тов­ке но­во­го со­труд­ни­ка;

· вы­но­сит пред­ло­же­ния о по­ощ­ре­нии обу­ча­е­мо­го, о его пе­ре­ме­ще­нии по ка­рьер­ной лест­ни­це;

· го­то­вит ха­рак­те­ри­сти­ку (отзыв) по ито­гам на­став­ни­че­ства с целью при­ня­тия ру­ко­вод­ством ре­ше­ния об успеш­ном про­хож­де­нии новым со­труд­ни­ком ис­пы­та­тель­но­го срока или же о необ­хо­ди­мо­сти уволь­не­ния со­труд­ни­ка.

Формы наставничества новичков в организации

В общем слу­чае во­про­сы на­став­ни­че­ства ре­гу­ли­ру­ет сама ор­га­ни­за­ция. Она может утвер­дить от­дель­ное По­ло­же­ние о на­став­ни­че­стве либо вклю­чить необ­хо­ди­мые во­про­сы в кол­лек­тив­ный до­го­вор или в По­ло­же­ние об опла­те труда.

Виды наставничества, которые может использовать работодатель: 

· супервизия — обучение, построенное на принципе контроля;

· формальное наставничество — сводится к объяснению целей и приёмов работы;

· ситуационное наставничество, когда стажёр обращается за помощью к наставнику только в сложных ситуациях;

· демонстрация, когда наставник на личном примере демонстрирует способы решения практических рабочих задач, тем самым делая их понятнее для стажёра;

· ролевая игра — наставник играет роль клиента и разыгрывает со стажёром гипотетические рабочие ситуации; творческий тандем — метод, с первых же дней работы делающий стажёра равноправным участником рабочего процесса. 

Как внедрить и проводить наставничество новых сотрудников:

Шаг 1. Очертите основные цели и задачи системы, исходя из реальных потребностей компании. С учётом этих потребностей составляется итоговый план наставничества, определяется последовательность этапов осуществления наставничества и выделяется необходимый для его финансирования бюджет. 

Шаг 2. Назначьте ответственных. Обычно формированием и внедрением системы наставничества занимаются специалисты, отвечающие за подбор и адаптацию персонала. Обязанности, связанные с развитием этого направления, можно прописать в должностной инструкции работника или возложить на него отдельным приказом. 

Шаг 3. Оцените ресурсы работодателя. Имеется в виду бюджет, который компания может выделить на внедрение системы наставничества и связанные с ней расходы. Подумайте, кто будет курировать стажёров: сотрудники, совмещающие наставничество со своими основными обязанностями, или наставники как отдельные штатные единицы, основной функцией которых будет обучение новичков.

Шаг 4. Разработайте критерии выбора наставников и программы обучения новичков. Если поручаете эту работу специалисту, у которого нет опыта наставничества, убедитесь, что он к ней полностью готов. Объясните, как взаимодействовать со стажёрами, расскажите, как будет оцениваться результат стажировки, если нужно — направьте на соответствующий тренинг.

Шаг 5. Утвердите положение о наставничестве в организации. Это важный документ, в котором отражаются цели и задачи программы, ключевые принципы, которыми в своей работе руководствуются наставники, правила взаимодействия со стажёрами. Положение о наставничестве составляется в свободной форме — строгих требований к его структуре и содержанию нет.

Шаг 6. Оценивайте эффективность работы отдельных наставников и системы в целом. Делать это следует регулярно — например, с периодичностью один или два раза в месяц проводить встречи с наставниками и стажёрами, параллельно анализируя показатели эффективности их работы. Проверяйте, выполняет ли новичок свой индивидуальный план стажировки, а наставник — план задач.

Смотрите также:

Обновлено 07.07.2023 12:57

Контактные данные
  • Телефон Администрации 8 (86369) 2-28-53
  • Электронная почта: admnov@donland.ru
  • Контрольно-организационная поддержка сайта - общий отдел Администрации города